Interview #5 alweer in de serie veranderaars en dwarsdenkers. Dit keer gaat het over managers, veranderen en anders denken. Met Marieke zou ik offline afspreken bij haar op kantoor. Gewoon omdat we dicht bij elkaar wonen en omdat online en offline werken een mooie mix is. Toch werd het online, mede mogelijk gemaakt dankzij het Corona virus. Hoe flexibel kun je zijn? Alsof ik nu versneld aan het ervaren ben hoe eenvoudig het is om online te werken.
Corona lessen
Ik kan het niet laten om Marieke te vragen hoe zij het Corona virus koppelt aan veranderen. Want ik geloof dat dit virus naast mensen ziek maken veel meer doet met onze wereld. Marieke: “Niet willen veranderen tijdens deze periode met het Corona virus is geen optie. Veel mensen moeten thuiswerken en iedereen moet anders werken. Het ontbreken van digitale vaardigheden wordt duidelijker. Er gaat een wereld voor sommige mensen open. Mensen worden digitaal vaardiger omdat ze anders de verbinding verliezen met hun collega’s, familie en vrienden. Op dit moment word je teruggeworpen op jezelf en je eigen veranderkracht. Het is een kwestie van open staan, van mindset.” Herkenbaar deze visie van Marieke. We worden beperkt in onze vrijheid en gedwongen om een stapje terug te doen en veel meer binnenshuis te zijn. Om vanuit daar te roeien met de riemen die we hebben.
Wat is veranderen?
Veranderen. We hebben het er zo vaak over maar wat is dat nou precies? Hoe omschrijf jij veranderen? Marieke: “Goeie vraag. Veranderen is anders (naar je werk) kijken. Vandaar mijn bedrijfsnaam: “werkanders”. Veranderen is essentieel. Het is een belangrijke vaardigheid in het leven. Mensen die kunnen veranderen of om kunnen gaan met veranderingen hebben het makkelijker in organisaties dan mensen die moeite hebben met veranderen. Veranderen is eigenlijk niets meer dan je blik verruimen: ben je in staat om de situatie waarin je zit om te buigen naar iets positiefs of te bekijken vanuit een ander perspectief?” Voor mij is veranderen in de basis ook niets meer dan nieuwsgierig zijn en ik vind het dan erg mooi hoe Marieke haar definitie van veranderen zo eenvoudig beschrijft. Want op een andere manier naar iets kijken is de start van een verandering. Niets meer en niets minder.
“Veranderen is anders (naar je werk) kijken”
Pro actieve managers
Uit eerdere interviews wordt duidelijk dat het management vooral de “Waarom” in een verandering moet duidelijk maken. Maar is dit de enige rol van het management? Marieke: “Naast het communiceren over het waarom is het heel belangrijk dat medewerkers door het management betrokken worden bij de verandering. Vraag medewerkers ook hoe zij naar iets kijken. Wat vinden zij dat wel/niet werkt en hoe zouden zij die dingen, die anders kunnen, willen veranderen. Door inzicht te krijgen in hoe jouw medewerkers denken kun je samen dingen gaan veranderen.” Dit sluit aan bij de visie van Thessa Boddenberg in het vorige interview. Zij is van mening dat medewerkers pro actief moeten zijn. Dit geldt natuurlijk niet alleen voor de uitvoerende medewerkers maar ook voor de leidinggevenden. Een verandering begint bij jezelf, welke functie je ook hebt.
Managers en loopbaanontwikkeling
Marieke: “Managers mogen daarnaast ook meer alert zijn op loopbaanontwikkeling van medewerkers. Op dit moment begint loopbaanontwikkeling bijna altijd met een signaal van de werknemer. En ik vraag me af of managers deze signalen eerder zouden kunnen herkennen.“ Ik snap het punt dat Marieke hier wil maken. Een goede relatie met je medewerkers opbouwen is toch meer dan een kopje koffie drinken tijdens een beoordelingsgesprek. Je medewerkers leren kennen en weten wat hun beweegt, daar begint het toch mee? Marieke: “Managers kunnen voor mijn gevoel meer faciliteren en bespreekbaar maken, tijdens dat kopje koffie. Bijvoorbeeld dat er coaching of loopbaanontwikkeling mogelijk is. Of gewoon aangeven dat ze graag zouden zien dat een werknemer met een (loopbaan)coach in gesprek gaat.” Ik geloof dat een relatie opbouwen veel kan doen en uitval kan voorkomen. Zelf noem ik dat sturen uit zorg.
Je medewerkers leren kennen en weten wat hun beweegt, daar begint het toch mee?
Sturen uit zorg
Sturen gaat wat mij betreft zoveel verder dan alleen kijken naar cijfers. Het gaat over je verdiepen in je medewerkers en in gesprek gaan met elkaar over problemen en oplossingen. Niet op basis van een managementplan maar op basis van het hier en nu. Wat is er nu nodig? Vanuit praktisch oogpunt en vanuit sturing. Dan is sturen ook niet vervelend voor medewerkers. Marieke: “Het is voor werknemers heel belangrijk dat zij het gevoel krijgen dat er naar hen geluisterd wordt. Hoe fijn is het dat als het niet zo lekker gaat dat je dan als medewerker zelf kunt meepraten of meedenken over hoe het anders kan.” Ik denk dat het voor leidinggevenden belangrijk is om zich bewust te worden van hoe ze op een andere manier met medewerkers om kunnen gaan. Hoe stuur je uit zorg? Dus ook managers zouden wat dat betreft een sparringspartner of coach moeten hebben.
Medewerkers in een verandering
Als je gaat veranderen dan heeft dit vaak invloed op alle medewerkers van het management tot aan de uitvoering. Hoe staat de ideale medewerker dan in een verandering? Marieke: “Het is belangrijk dat je ook als medewerker open probeert te staan voor een verandering. In eerste instantie zonder oordeel luisteren naar wat het management te zeggen heeft, mag je best verwachten van werknemers. Een verandering kan alleen maar slagen als je in een veilige en open cultuur zit met elkaar. Dus als je wilt dat het management transparant is dan hoor je als medewerker ook transparant te zijn. Eigenlijk alles wat je van het management verwacht mag je als medewerker zelf ook laten zien. Uiteraard geldt dat andersom ook, zo niet meer. Als je een mening of idee hebt, deel deze dan.” Alweer zo eenvoudig verwoord. Maar toch zie ik dit als één van de grootste struikelblokken in een verandering. Het feit dat je niet gelijkwaardig bent in functie betekent niet dat je niet gelijkwaardig met elkaar kunt communiceren.
“Eigenlijk alles wat je van het management verwacht mag je als medewerker zelf ook laten zien”
Wat doet het met mij?
Als er iets verandert in een organisatie gaat het altijd vrij snel over : “Wat moet ik gaan doen?” Terwijl de belangrijkste vraag is: “Wat doet dit met mij?” Dit geldt voor iedereen die de verandering aangaat. Als leidinggevenden weten wat de verandering doet met een medewerker, dan kunnen ze hierop inspelen. In de basis wil iedereen de klant zo goed mogelijk helpen of het werk zo goed mogelijk doen. En iedereen wil dat het bedrijf blijft bestaan. Dus daar gaat het niet om. Marieke: “Het gaat om het vermogen om te veranderen en om dat in kaart te brengen. En dan helpt het als je je angst of frustratie uitspreekt. Hoe lastig dit soms ook is. Wees eerlijk. Als er een verandering aan komt en je vindt dit als werknemer spannend of hebt er een andere mening over, deel dit dan met je manager.”
Verbinding als sleutelwoord
Zelf vergelijk ik een organisatie, hoe groot ook, altijd met een gezin. Je bent verbonden aan elkaar, leeft met elkaar en hebt het niet altijd gezellig. Maar je lost het wel weer op met elkaar. Met elkaar in verbinding zijn is van belang. Dat geldt hetzelfde voor een team, afdeling of organisatie: het moet lopen en het moet werken. Werkt het niet dan moet je er samen aan werken of de samenstelling veranderen zodat het systeem weer klopt. Hoe vervelend dit soms ook is. Veranderen is systemisch. Verbinding houden en het systeem kloppend maken is eigenlijk waar je continu mee bezig bent in een verandering. Marieke: Bijzonder, jij kijkt op een hele andere manier naar veranderen. Vooral dat systemische en alles wat er in de onderstroom speelt vind ik heel interessant Voor mij is dat heel interessant. Verbinding is een mooi woord dat meer aandacht mag krijgen in veranderingen.” Daar ben ik het helemaal mee eens. Net als analyseren. Als je verbinding kwijtraakt dan gaat het vaak om één iemand die er anders over denkt of die weerstand heeft. Wat gebeurt er dan? Wie is dat? Hoe kun je dit samen oplossen? Kun je wel/niet samen verder? Is de verbinding te herstellen? Dat zijn hele interessante en noodzakelijke processen die vaak worden overgeslagen omdat managers en medewerkers zich vaak niet bewust zijn van systemisch werken.
De verandertip?
Natuurlijk vraag ik Marieke ook naar haar verandertip. Altijd interessant om te horen wat iemand nou het belangrijkste vindt om te doen in een verandering. Marieke: “Voordat je als organisatie start met een verandertraject, vraag je dan eerst af hoe je medewerkers kijken naar de cultuur. Ervaren zij die als veilig? Gaan ze zich kwetsbaar of kritisch opstellen? Want als er een angstcultuur heerst, dan gaat een verandertraject moeizaam slagen. Als tweede is inzetten op open communiceren met elkaar en starten met duidelijke en transparante communicatie vanuit het management heel belangrijk. Dan komen de medewerkers vanzelf mee. Ik zou niet weten hoe je anders een verandering moet opstarten. En als ik als externe (loopbaan)coach betrokken zou worden bij een verandering zou ik er juist voor willen zorgen dat managers en de medewerkers bij elkaar komen in hun visie op de verandering. Dus dat is eigenlijk mijn derde tip. Huur een externe (loopbaan)coach in omdat mensen dan een veilige plek hebben waar ze hun ei kwijt kunnen. Tenminste zo zou het moeten zijn. Als externe moet je niet een afvoerputje worden voor klaagzang. Je moet juist de verbindende factor kunnen zijn in een verandering.” En daar komt het woord verbinding alweer voorbij.
Over Marieke
Marieke Vennik heeft sinds een aantal jaren haar eigen bedrijf werkanders. Nadat ze jaren in loondienst heeft gewerkt in verschillende functies van directiesecretaresse tot aan HR adviseur koos ze na een reorganisatie voor zichzelf. Ze deed een coachingsopleiding en deze opleiding in combinatie met haar opleidingsachtergrond en werkervaring maakt dat ze zich nu bezig houdt met loopbaancoaching en re-integratie trajecten. Haar insteek is om mensen een nieuwe kijk op werk te geven: anders werken. Dit doet ze via een aantal opdrachtgevers, waarvoor ze mensen in loopbaan- of outplacementtrajecten begeleidt. Daarnaast is ze ook te benaderen via haar website als mensen ondersteuning kunnen gebruiken bij hun zoektocht naar een passende baan.
Leave a Reply